Op 17 augustus ll. kondigde federaal minister Frank Vandenbroucke zijn intentie aan om de vaccinatie tegen COVID-19 voor het zorg- en gezondheidspersoneel te verplichten. De regering heeft zich daar vervolgens ook gunstig over uitgesproken en gaf het kabinet van minister Vandenbroucke de opdracht om over de vraag na te denken. Het proces ging dus van start. Het advies van de vijf sociale partners, waaronder dat van de Nationale Arbeidsraad, werd trouwens al ingewonnen. Een rapport werd rond half september verwacht. De aankondiging roept uiteraard veel vragen op: wanneer zal de maatregel in werking treden? Wie zal onder de verplichting vallen? Wat zullen de sancties zijn die ermee gepaard gaan als vaccinatie wordt geweigerd? Zal men de maatregel kunnen uitbreiden naar andere sectoren dan de gezondheidszorg? Hierbij enkele bedenkingen over het onderwerp.

Wanneer en hoe?

Om verplichte vaccinatie op te leggen, zou het volgens ons te verkiezen zijn om een wet uit te vaardigen. Wij menen dat een koninklijk besluit niet de juiste weg is. Het zou inderdaad de bedoeling zijn om een bestaand wettelijk kader te wijzigen, namelijk de Codex van 28 april 2017 over het welzijn op het werk en de wet van 4 augustus 1996 over het welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk.

In theorie zou dat kunnen door een eenvoudig koninklijk besluit. Alleen is verplichte vaccinatie een beperking van het recht om vrij over zijn lichaam te beschikken, dat stoelt op het recht op privacy, gegarandeerd door artikel 8 van het Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens en de Fundamentele Vrijheden. In België werd dat recht eveneens bekrachtigd door de wet van 22 augustus 2002 over de patiëntenrechten, die eraan herinnert dat elke medische interventie de vrije en geïnformeerde toestemming van de patiënt vergt. Om die vrijheid in te perken, is een wet nodig – anders is nietigverklaring door een besluit van de Raad van State waarschijnlijk.

In dat verband valt te noteren dat er in de Codex over het welzijn op het werk wel degelijk sprake is van verplichte vaccinatie voor bepaalde beroepen (art. VII.1-64 tot VII.1-74). Zo voorziet de Codex verplichte vaccinatie tegen tuberculose en een verplichte tuberculinetest in bepaalde ondernemingen voor de werknemers die er bepaalde specifieke activiteiten uitvoeren. Vaccinatie tegen tetanus en tegen hepatitis B is eveneens verplicht in bepaalde gevallen.

We kunnen ons dus verwachten aan een langdurig wetgevend proces, via het advies van de sociale partners, consultatie van de betrokken sectoren, redactie van een voorontwerp van wet, dat zelf door de Raad van State, door de commissie, en uiteindelijk door de plenaire zitting van het Parlement moet worden goedgekeurd. De nieuwe wet zou dus waarschijnlijk pas na enkele maanden in voege kunnen treden, ongetwijfeld niet voor december 2021.

Wie zou onder de verplichting vallen?

Cette question sera au centre des discussions des partenaires sociaux des secteurs et du législateur. À cet égard, le législateur devra trouver un juste équilibre entre les divers intérêts en cause – notamment entre les libertés individuelles précitées (e. a. la libre disposition de son corps) d’une part, et e droit à la santé et la vie d’autre part. La mesure doit évidemment être proportionnelle à l’objectif poursuivi. Dès lors que le personnel soignant se trouve en première ligne en termes d’exposition au virus et est en contact régulier avec des patients et des personnes plus vulnérables, c’est lui qui est initialement visé.

Op de vergadering van vrijdag 20 augustus ll. heeft het Overlegcomité bevestigd dat het overweegt om vaccinatie verplicht te maken voor alle zorgverleners – inclusief zelfstandigen – zowel in de ambulante sector als in de zorginstellingen. Men kan zich vragen stellen, bijvoorbeeld over de proportionaliteit van verplichte vaccinatie van administratief ziekenhuispersoneel, omdat zij toch minder blootgesteld zijn aan het virus en minder in contact komen met patiënten.

Welke sancties bij weigering?

Cette question fera également grand débat. Là aussi, le législateur devra mettre en balance divers intérêts; tout d’abord, l’efficacité de la mesure (dans un but de santé publique), mais aussi le maintien de l’emploi dans le secteur des soins de santé. À cet égard, il importera notamment de ne pas aggraver la pénurie de soignants, ce qui serait contre-productif.

Het lijkt ons vooreerst evident dat een werknemer legitiem kan weigeren om zich te laten vaccineren, als dit gecontra-indiceerd is, bijvoorbeeld door bewezen medische motieven. Een dergelijke uitzondering ('behalve contra-indicatie') is trouwens reeds voorzien in de bepalingen van de Codex over welzijn op het werk wat verplichte vaccinatie voor bepaalde beroepen betreft. In dit geval zou legitieme weigering aanleiding kunnen geven tot opschorting van de arbeidsovereenkomst (met of zonder behoud van wedde), of tot een eventuele overplaatsing van de werknemer naar andere taken (bijvoorbeeld administratieve taken zonder contact met patiënten).

Het is ook duidelijk dat een werknemer die, op basis van een medisch getuigschrift, kan aantonen dat hij al voldoende immuun is tegen COVID-19, eveneens legitiem kan weigeren om zich te laten vaccineren. Een gelijkaardige uitzondering staat ook in de Codex over het welzijn op het werk in verband met de verplichte vaccinatie tegen tetanus en hepatitis B.

Maar kan, in de hypothese dat de weigering van het vaccin gebaseerd is op legitieme motieven, de sanctie dan leiden tot ontslag van de betrokken werknemer? Een dergelijke sanctie lijkt ons disproportioneel t.o.v. het nagestreefde doel. De werkgever zou hier ook bijvoorbeeld de uitvoering van het arbeidscontract kunnen opschorten (met of zonder wedde), of de werknemer (tijdelijk) andere taken toewijzen.

Anderzijds zou de werkgever volgens ons een kandidaat die wenst deel uit te maken van het zorgpersoneel, terecht kunnen weigeren, als die weigert zich te laten vaccineren. Wordt vervolgd …