Belgische Vereniging der Ziekenhuizen
Juridisch
Ervorming van het ziekenhuislandschap en de klinische netwerking: wat zijn de sociale gevolgen?
Deze strategische hervorming van het ziekenhuislandschap, uitgewerkt door Maggie De Block, toenmalig minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, heeft tot doel het zorgaanbod op duurzame wijze te rationaliseren, door de kwaliteit en de efficiëntie te verbeteren en door de continuïteit van de zorg – zowel binnen als tussen netwerken – te verbeteren.
Zo kan dure technologie bijvoorbeeld toegewezen worden aan een netwerk in plaats van aan een bepaald ziekenhuis. Hetzelfde geldt voor meer gespecialiseerde zorg, zoals complexe oncologische chirurgie of hartchirurgie, waarvoor een patiënt naar een supraregionaal referentiepunt zal worden doorverwezen.
Deze maatregelen zijn bedoeld om schaalvoordelen te verkrijgen, hetgeen de patiënt ten goede komt. Deze hervorming is het voorwerp van de wet van 28 februari 2019 tot wijziging van de gecoördineerde wet van 10 juli 2008 op de ziekenhuizen en andere verzorgingsinrichtingen, wat de klinische netwerking tussen ziekenhuizen betreft.
De vragen die rijzen
Wat de structuur betreft, heeft elk ziekenhuisnetwerk een eigen rechtspersoonlijkheid en een eigen bestuur, dat als voornaamste taak heeft te zorgen voor een goede coördinatie en continuïteit van de zorg op locoregionaal niveau. Binnen het netwerk zelf behoudt elk ziekenhuis in principe zijn eigenheid en autonomie.
Ziekenhuizen moeten samenwerken, maar hoeven niet noodzakelijkerwijs te fuseren. De wet bepaalt echter dat bepaalde aangelegenheden, zoals de verloning van ziekenhuisartsen of de centrale inning van hun honoraria, op netwerkniveau in plaats van op ziekenhuisniveau kunnen worden geregeld. Dit is een optie, geen verplichting.
Cette collaboration inter-hospitalière renforcée suscite évidemment bon nombre de questions en droit du travail, qu’il importe de prendre en compte dans le cadre de l’implémentation de cette réforme, telles que :
Wanneer is er sprake van een contractuele overgang van onderneming in de zin van CAO nr. 32bis, en wat zijn de gevolgen?
Moeten de arbeidsvoorwaarden binnen het netwerk gestandaardiseerd worden? Wat gebeurt er met de arbeidsvoorwaarden in geval van fusie of overname van ziekenhuizen die respectievelijk tot de openbare en privésector behoren?
Wat gebeurt er met de sociale organen: moeten zij worden geïnformeerd/geraadpleegd over de (mogelijke) netwerkvorming?
Hoe zit het met de terbeschikkingstelling van werknemers tussen ziekenhuizen uit de privésector?
Wij gaan kort in op deze vragen.
De antwoorden
De keuze van de structuur heeft belangrijke gevolgen op het vlak van het sociaal recht.
In de eerste plaats wijzen we erop dat de sociaalrechtelijke gevolgen sterk zullen verschillen naargelang de ziekenhuizen (i) een eenvoudige samenwerking zonder integratie opzetten (eenvoudige samenvoeging van materiële en personele middelen via een associatie), dan wel (ii) een nieuwe structuur in het leven roepen die een overgang van activa door fusie/ overname inhoudt.
In het eerste geval zijn de verplichtingen van CAO nr. 32bis (of, voor de overheidssector, van de Europese richtlijn 2001/23) niet van toepassing, terwijl zij dat wel zijn in het geval van een fusie of een overname.
De toepasselijkheid van deze CAO heeft echter belangrijke gevolgen voor het arbeidsrecht:
Alle arbeidsovereenkomsten gaan automatisch over op de verkrijger.
Het is van het grootste belang dat de arbeidsomstandigheden na de overgang gehandhaafd blijven. Dit is met name van belang in het geval van een overgang van de openbare naar de privésector (PC 330), of vice versa. De salarisschalen en de minimumarbeidsvoorwaarden die in acht moeten worden genomen (vakantiedagen, premies, voordelen in natura, enz.) zijn in dergelijke gevallen namelijk verschillend. Het is dus van essentieel belang om de gevolgen van een eventuele verandering van sector zorgvuldig te budgetteren.
Overgedragen werknemers genieten van een bescherming tegen ontslag.
- In principe zijn de vervreemder en de verkrijger hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van schulden die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten op het tijdstip van de overgang (bijvoorbeeld achterstallig loon).
In het geval van een conventionele overgang van onderneming zullen de sociale organen ook na de overgang, en tot de volgende verkiezingen, hun krachten moeten bundelen. Indien de instellingen daarentegen hun autonomie behouden (eenvoudige samenwerking zonder integratie), zullen de sociale organen afzonderlijk blijven functioneren.
Het ziekenhuis is aldus verplicht de werknemersvertegenwoordigers vooraf in te lichten over de beoogde toenadering tussen ziekenhuizen – en meer in het bijzonder over de sociale gevolgen daarvan. Opdat deze informatie nuttig zou zijn, moet zij worden meegedeeld vóór het definitieve besluit (voordat het openbaar wordt gemaakt en ten uitvoer wordt gelegd), en zodra het project voldoende concreet is.
Ook hier verschilt de aard en het belang van de mee te delen informatie enigszins naargelang het al dan niet om een conventionele overgang van onderneming gaat.
Opgelet voor het verbod op detachering van werknemers in de privésector.
De vorming van een netwerk van ziekenhuizen impliceert noodzakelijkerwijs het bundelen van sommige van hun diensten, zodat werknemers van de ene instelling genoodzaakt zullen zijn om in een partnerinstelling te werken. De voornoemde wet van 28 februari 2019 maakt het echter niet mogelijk om het verbod op terbeschikkingstelling van werknemers, zoals dat in de privésector geldt, terzijde te schuiven. In beginsel belet dit verbod een werkgever om zijn werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en een deel van het werkgeversgezag over hen uitoefenen. Het is belangrijk dat bij de organisatie van het netwerk rekening wordt gehouden met deze regelgeving.
We wijzen er echter op dat er bepaalde uitzonderingen zijn op dit principiële verbod, waardoor personeelsleden – mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan – ter beschikking kunnen worden gesteld van een derde instelling.
Samengevatkan er gesteld worden dat deze herschikking van het Belgische ziekenhuislandschap ongetwijfeld de zorg en de door de ziekenhuizen ingezette middelen optimaliseert, maar ook ernstige uitdagingen inhoudt voor de ziekenhuizen als werkgevers. Het dichter bij elkaar brengen van de openbare en de privésector is op zich al een hele uitdaging
Om het in de woorden van Winston Churchill te zeggen: “If you don't take change by the hand, it will take you by the throat”.
Om het in de woorden van Winston Churchill te zeggen: “If you don't take change by the hand, it will take you by the throat”.
Inschrijving nieuwsbrief: Meer artikelen van Hospitals.be
Door in te schrijven op de nieuwsbrief gaat u akkoord met het ontvangen van informatie van Hospitals.be
De sociale instanties moeten tijdig op de hoogte worden gebracht van het geplande project.