Naar een grotere grensoverschrijdende mobiliteit van gezondheidswerkers

Om haar opdrachten te blijven vervullen, ziet het ziekenhuis zich geconfronteerd met de noodzaak om zich te ontwikkelen naar een verregaande specialisatie en een ruimer opgevatte multidisciplinariteit, hand in hand met een verdere internationalisering en professionalisering van de zorgverleners. Hoe zit het dan met de wederzijdse erkenning van kwalificaties, zodat de patiëntveiligheid gegarandeerd blijft? We overlopen de belangrijkste uitdagingen en gerealiseerde vooruitgangen op dit vlak.

Het is duidelijk dat de rol van het ziekenhuis evolueert in de richting van een steeds meer gespecialiseerde geneeskunde en een meer multidisciplinaire benadering van de patiënt. De laatste wetswijzigingen liggen duidelijk in lijn met deze evolutie, die erop gericht is de doelstellingen inzake zorgkwaliteit en budgettair evenwicht met elkaar in overeenstemming te brengen.

Een typisch voorbeeld is de oprichting van duurzame netwerkstructuren. In principe moet dit elk ziekenhuis in staat stellen professioneler te worden en zijn middelen – in termen van personeel, uitrusting en technologie – te optimaliseren.

Vooruitgang ja, maar ...

De tendens naar specialisatie en multidisciplinariteit binnen het ziekenhuis vereist een grotere internationale mobiliteit van gezondheidswerkers. Dit is van essentieel belang gezien het tekort aan personeel en mankracht in de sector.

Hoewel op dit gebied de laatste jaren aanzienlijke vooruitgang is geboekt - met name binnen de Europese Unie (EU) – vormt de internationale mobiliteit van gezondheidswerkers nog steeds een echte uitdaging. Het is namelijk belangrijk ervoor te zorgen dat internationale mobiliteit niet ten koste gaat van patiëntveiligheid, en voor de meeste jobs in de gezondheidszorg is een specifieke kwalificatie vereist.

De regels inzake wederzijdse erkenning – tussen de staten – van beroepskwalificaties moeten dus van dien aard zijn dat ze de kwaliteit waarborgen van de opleidingen die aan de beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg worden gegeven. Dit is de echte uitdaging

Binnen de EU heeft de wetgever de rechtszekerheid op dit gebied aanzienlijk vergroot. Als gevolg daarvan is de mobiliteit van gezondheidswerkers een realiteit geworden.

Niettemin bestaat er soms een spanningsveld tussen theorie en praktijk, met name in verband met de voorwaarden voor de tenuitvoerlegging van de beginselen van wederzijdse erkenning van kwalificaties en de invraagstelling van de specifieke voorwaarden voor de uitoefening hiervan in elke Lidstaat.

De Europese richtlijn

Om de mobiliteit binnen de interne markt van de EU te bevorderen, heeft de Europese wetgever getracht de kwalificatie-voorwaarden voor de uitoefening van bepaalde gereglementeerde beroepen binnen de Lidstaten te harmoniseren door middel van Richtlijn 2005/36/EG van het Europees Parlement en de Raad van 7 september 2005 betreffende de erkenning van beroepskwalificaties[1]. ^[1]

De richtlijn ^[2] is van toepassing op alle burgers (of gelijkgestelde personen) van de EU, de andere landen van de Europese Economische Ruimte (EER) (bestaande uit de EU-Lidstaten plus IJsland, Liechtenstein en Noorwegen) en Zwitserland die een gereglementeerd beroep willen uitoefenen – hetzij als zelfstandige, hetzij als werknemer – in een ander land dan dat waar zij hun beroepskwalificaties hebben verworven.

Voor een beperkt aantal beroepen die onder de richtlijn vallen – waaronder verpleegkundigen, fysiotherapeuten en apothekers – voorziet de richtlijn nu in de mogelijkheid voor beroepsbeoefenaren om hun beroepskwalificaties aan te tonen door middel van een Europese beroepskaart (EPC).

Dit instrument is bedoeld om de erkenning van beroepskwalificaties gemakkelijker en sneller te maken door de Lidstaat van oorsprong verschillende stappen in de procedure te laten uitvoeren. De EPC is echter niet verplicht als bewijs van beroepskwalificaties.

Automatische erkenning

Voor bepaalde gereglementeerde beroepen voorziet de richtlijn ook in een stelsel van automatische erkenning van opleidingstitels. Het systeem is gebaseerd op de harmonisatie van de minimumopleidingseisen tussen de Lidstaten.

De harmonisatie is het snelst gegaan in de gezondheidssector. Van de zeven beroepen die onder de richtlijn vallen, behoren er zes tot deze sector: artsen, verantwoordelijk algemeen ziekenverplegers, tandartsen, dierenartsen, verloskundigen en apothekers.

De richtlijn bepaalt bijvoorbeeld dat de medische basisopleiding in alle Lidstaten in totaal ten minste zes studiejaren of 5500 uur theoretisch en praktisch onderwijs omvat, gegeven aan een universiteit of onder toezicht van een universiteit.

Zo kan voortaan elke arts die in een EER-land of in Zwitserland is afgestudeerd, zijn of haar diploma laten erkennen als gelijkwaardig aan het Belgische diploma geneeskunde. De beslissing van NARIC Vlaanderen voor de niveau-erkenning neemt 60 dagen, voor een specifieke erkenning duurt het 120 dagen.

Wanneer de arts zijn diploma door de bevoegde Gemeenschap laat erkennen, stuurt de FOD Volksgezondheid hem automatisch zijn visum^[3]op waarmee hij het beroep mag uitoefenen. Vervolgens moet hij de formaliteiten vervullen voor de inschrijving bij de Orde der artsen.

Verklaring van overeenstemming

In de praktijk verloopt de erkenning echter niet altijd zo automatisch zoals het zou moeten. Er kunnen zich bepaalde moeilijkheden voordoen, met name wanneer de opleidingstitel niet is vermeld in bijlage V van de richtlijn (waarin uitdrukkelijk de opleidingstitels worden vermeld die automatisch moeten worden erkend omdat zij aan de minimumvoorwaarden voldoen).

Een arts die in zijn land van herkomst een bijzondere specialisatie heeft gevolgd, die niet in bijlage V is opgenomen, komt niet in aanmerking voor automatische erkenning van deze titel. Hij moet een door de bevoegde autoriteiten van het land van oorsprong opgesteld conformiteitsattest voorleggen en aantonen dat hij voldoet aan de minimumvoorwaarden inzake theoretische en praktische opleiding die in de richtlijn zijn vastgesteld.

In geval van gegronde twijfel kan de ontvangende Lidstaat de bevoegde autoriteiten van de Lidstaat van oorsprong verzoeken om bevestiging van de echtheid van het diploma en van het feit dat de begunstigde aan alle minimumopleidingseisen van de richtlijn heeft voldaan. Hoewel er nog steeds enkele belemmeringen bestaan voor de vrije uitoefening van een beroep in de gezondheidszorg in een andere Lidstaat, moet de vooruitgang die de laatste jaren op dit gebied is geboekt, worden toegejuicht.

Volgens een recente analyse van Acerta^[4]is het aandeel van buitenlandse werknemers in de Belgische gezondheidszorg de afgelopen zeven jaar met 33% gestegen - een zeer bemoedigend cijfer.

L’article Mobilité transfrontalière : la reconnaissance mutuelle des titres de formation est apparu en premier sur Hospitals.be.

Ter optimalisering van de zorgkwaliteit

De wet van 22 augustus 2002 over de rechten van de patiënt viert dit jaar haar 20ste verjaardag. Een ideale gelegenheid om de persoon die zorgt voor de uitvoering van het recht van de patiënt om een klacht in te dienen, in de schijnwerper te zetten: de ombudspersoon van het ziekenhuis, of ook ombudspersoon 'rechten van de patiënt' genoemd. Artikel 11 van dezelfde wet bepaalt immers dat alle patiënten het recht hebben om bij de ombudspersoon een klacht in te dienen omtrent de uitoefening van de rechten die hem door deze wet zijn toebedeeld.

De klachten kunnen gaan over de rechten van de patiënt als dusdanig – namelijk, over zorgverlening en de relatie patiënt-professionele zorgverstrekker (zorgkwaliteit, toegang tot het medisch dossier, recht op informatie …) - of over andere aspecten van de opvang van patiënten in het ziekenhuis, buiten de reikwijdte van de wet op de patiëntenrechten (facturatie, kamercomfort, kwaliteit van de aangeboden maaltijden …).

Een van de belangrijkste opdrachten van de ombudspersoon is het faciliteren en herstellen van de dialoog tussen professionele zorgverstrekkers en patiënten, met als doel geschillen te verhinderen of op te lossen – een echte uitdaging. Hij/zij moet eveneens aanbevelingen formuleren voor het ziekenhuis om mogelijke tekortkomingen te vermijden, zodat klachten zich niet herhalen.

De ombudsfunctie is dus cruciaal om de zorgkwaliteit te garanderen en te verbeteren. Bovendien is de aanwezigheid van een ombudsfunctie in het ziekenhuis een conditio sine qua non voor erkenning van het ziekenhuis. sine qua non de l’agrément de celui-ci.

Legale en deontologische voorwaarden

Met andere woorden, naar de aanklager moet kunnen geluisterd worden zoals deze dat wenst, wat natuurlijk gecompromitteerd is als de ombudsfunctie afhankelijk van de directie wordt geacht. Evenzo moet de professionele zorgverstrekker ook kunnen rekenen op een neutrale luisterbereidheid en discretie vanwege de ombudspersoon, wat gecompromitteerd is als het diensthoofd bijvoorbeeld zich systematisch mengt in de afhandeling van de klacht. Het gaat om het vertrouwen in het bemiddelingsproces en in fine, om het slagen ervan.

Opdat de ombudspersoon zijn opdracht tot een goed einde zou kunnen brengen, heeft de wetgever het essentieel geacht om hem een aantal garanties te geven. De wetgever heeft dus – zowel voor de ombudspersoon zelf als voor het ziekenhuis- een aantal legale en deontologische voorwaarden afgedwongen.

Deze verplichtingen liggen hoofdzakelijk vast in het KB van 8 juli 2003 waarin de voorwaarden worden vastgelegd waaraan de ombudsfunctie in het ziekenhuis moet voldoen. Daartoe horen onder andere de plichten van onafhankelijkheid, neutraliteit en onpartijdigheid van de ombudspersoon, het beroepsgeheim, de vereisten op gebied van expertise van de ombudspersoon, of nog de garantie van rechtsbescherming voor deze laatste.

De wetgever oordeelt inderdaad dat het van het allergrootste belang is dat de ombudspersoon altijd meester moet kunnen blijven van het bemiddelingsproces. Hij moet vrij kunnen werken, zonder tussenkomst of externe invloed (door de ziekenhuisbestuurder, de directie, een ziekenhuisdienst, een hoofdarts of wie dan ook).

De wetgever heeft dus – zowel voor de ombudspersoon zelf als voor het ziekenhuis- een aantal legale en deontologische voorwaarden afgedwongen. Deze verplichtingen liggen hoofdzakelijk vast in het KB van 8 juli 2003 waarin de voorwaarden worden vastgelegd waaraan de ombudsfunctie in het ziekenhuis moet voldoen. ^[1]

Met andere woorden, naar de aanklager moet kunnen geluisterd worden zoals deze dat wenst, wat natuurlijk gecompromitteerd is als de ombudsfunctie afhankelijk van de directie wordt geacht. Evenzo moet de professionele zorgverstrekker ook kunnen rekenen op een neutrale luisterbereidheid en discretie vanwege de ombudspersoon, wat gecompromitteerd is als het diensthoofd bijvoorbeeld zich systematisch mengt in de afhandeling van de klacht. Het gaat om het vertrouwen in het bemiddelingsproces en in fine, om het slagen ervan.

Over de functie van ombudspersoon

Zich bewust van het belang van de onafhankelijkheid van de ombudsfunctie, heeft de wetgever dit principe in het voorgenoemde KB van 8 juli 2003 vastgelegd en hij heeft volgende garanties ingebouwd om de praktische uitvoering ervan te garanderen:

- De ombudspersoon mag niet betrokken zijn bij de feiten en de personen die het onderwerp van de klacht uitmaken.

- Hij moet het beroepsgeheim respecteren.

- Hij moet strikt neutraal en onpartijdig handelen.

- Hij neemt geen stelling in tijdens het bemiddelingsproces.

- Hij kan niet gestraft worden voor handelingen in het kader van de correcte uitvoering van zijn opdracht.

- Het ziekenhuis moet erop toezien dat de ombudspersoon de mogelijkheid heeft om vrijblijvend contact op te nemen met alle bij de klacht betrokken personen.

- Het ziekenhuis moet er eveneens op toezien dat de ombudspersoon beschikt over de noodzakelijke administratieve en technische omgeving om zijn opdrachten tot een goed einde te brengen, inclusief een secretariaat, communicatie- en verplaatsingsmiddelen, documentatie en archiveringsmiddelen.

- De ombudsfunctie is onverenigbaar met volgende functies:

· een kader- of bestuursfunctie in een zorginstelling zoals de functie van directeur, hoofdarts, diensthoofd verpleegkunde of voorzitter van de medische raad;

· de uitoefening in het ziekenhuis van een functie waarbij zorg wordt verleend als professioneel zorgverstrekker, zoals bedoeld door de wet over de patiëntenrechten;

· een functie of een activiteit in een vereniging die de verdediging van patiëntenbelangen tot doel heeft.

Verbeteringspunten

de vaststelling van de Federale Commissie "Rechten van de patiënt" is dat, in de praktijk, de onafhankelijkheid van de ombudspersoon nog enkele kwetsbaarheden vertoont.

Het belang van het onafhankelijkheidsprincipe wordt regelmatig herhaald door de Federale Commissie 'Rechten van de patiënt'. Deze Commissie heeft onder andere als opdracht om de toepassing van de wet betreffende de rechten van de patiënt en de goede werking van de ombudsfunctie te evalueren, en aanbevelingen in dit verband te formuleren. Ze stelt evenwel vast dat de onafhankelijkheid van de ombudspersoon in de praktijk nog een aantal zwakke punten vertoont. Het is in die zin dat haar advies van 19 mei 2017 moet worden gelezen. ^[2]

In de meeste gevallen is de ombudspersoon inderdaad tewerkgesteld als loontrekkende in de zorginstelling waarin hij actief is. Hij bevindt zich dus in een ondergeschikte positie tegenover de instelling. Dit zou in de praktijk een impact kunnen hebben op zijn autonomie en zijn vrijheid van handelen in de zoektocht naar oplossingen. Het kan voor de ombudspersoon ook moeilijker worden om elke interferentie in het bemiddelingsproces te weigeren en zijn onafhankelijkheid aan zijn werkgever op te dringen.

In het advies van 19 mei 2017 roept de Federale Commissie 'Rechten van de patiënt' op tot professionalisering van de ombudsfunctie, evenals het instellen van een statuut van bijzondere bescherming van de ombudspersoon in de ziekenhuizen, vergelijkbaar met dat van de preventieadviseurs - zoals voorzien in de wet van 20 december 2020 over de bescherming van preventieadviseurs. Het zou dan meer bepaald gaan om een specifieke bescherming tegen ontslag, evenals een verheldering over het cumuleren (of verbod daarop) van meerdere functies binnen dezelfde instelling. Zulke wijzigingen lijken ons heel wenselijk.

Om de woorden van de Federale Commissie "Rechten van de patiënt" in haar voornoemd advies te citeren, « door de ombudspersonen betere instrumenten te geven om hun opdrachten uit te voeren, wordt de kwaliteit van de zorg geoptimaliseerd ».

^[1] Wetsontwerp betreffende de rechten van de patiënt, KAMER 4e ZITTING VAN DE 50e ZITTINGSPERIODE - 2001 2002; DOC 50 1642/001, pp. 38-39

^[2] Met als titel: "De ombudsfunctie zoals voorzien in de wet betreffende de rechten van de patiënt: naar een professionalisering, een statuut, een harmonisering van de praktijk in het belang van de kwaliteit van de zorg."

L’article Le médiateur « droits du patient » est apparu en premier sur Hospitals.be.

Op 17 augustus ll. kondigde federaal minister Frank Vandenbroucke zijn intentie aan om de vaccinatie tegen COVID-19 voor het zorg- en gezondheidspersoneel te verplichten. De regering heeft zich daar vervolgens ook gunstig over uitgesproken en gaf het kabinet van minister Vandenbroucke de opdracht om over de vraag na te denken. Het proces ging dus van start. Het advies van de vijf sociale partners, waaronder dat van de Nationale Arbeidsraad, werd trouwens al ingewonnen. Een rapport werd rond half september verwacht. De aankondiging roept uiteraard veel vragen op: wanneer zal de maatregel in werking treden? Wie zal onder de verplichting vallen? Wat zullen de sancties zijn die ermee gepaard gaan als vaccinatie wordt geweigerd? Zal men de maatregel kunnen uitbreiden naar andere sectoren dan de gezondheidszorg? Hierbij enkele bedenkingen over het onderwerp.

Wanneer en hoe?

Om verplichte vaccinatie op te leggen, zou het volgens ons te verkiezen zijn om een wet uit te vaardigen. Wij menen dat een koninklijk besluit niet de juiste weg is. Het zou inderdaad de bedoeling zijn om een bestaand wettelijk kader te wijzigen, namelijk de Codex van 28 april 2017 over het welzijn op het werk en de wet van 4 augustus 1996 over het welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk.

In theorie zou dat kunnen door een eenvoudig koninklijk besluit. Alleen is verplichte vaccinatie een beperking van het recht om vrij over zijn lichaam te beschikken, dat stoelt op het recht op privacy, gegarandeerd door artikel 8 van het Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens en de Fundamentele Vrijheden. In België werd dat recht eveneens bekrachtigd door de wet van 22 augustus 2002 over de patiëntenrechten, die eraan herinnert dat elke medische interventie de vrije en geïnformeerde toestemming van de patiënt vergt. Om die vrijheid in te perken, is een wet nodig – anders is nietigverklaring door een besluit van de Raad van State waarschijnlijk.

In dat verband valt te noteren dat er in de Codex over het welzijn op het werk wel degelijk sprake is van verplichte vaccinatie voor bepaalde beroepen (art. VII.1-64 tot VII.1-74). Zo voorziet de Codex verplichte vaccinatie tegen tuberculose en een verplichte tuberculinetest in bepaalde ondernemingen voor de werknemers die er bepaalde specifieke activiteiten uitvoeren. Vaccinatie tegen tetanus en tegen hepatitis B is eveneens verplicht in bepaalde gevallen.

We kunnen ons dus verwachten aan een langdurig wetgevend proces, via het advies van de sociale partners, consultatie van de betrokken sectoren, redactie van een voorontwerp van wet, dat zelf door de Raad van State, door de commissie, en uiteindelijk door de plenaire zitting van het Parlement moet worden goedgekeurd. De nieuwe wet zou dus waarschijnlijk pas na enkele maanden in voege kunnen treden, ongetwijfeld niet voor december 2021.

Wie zou onder de verplichting vallen?

Deze vraag zal centraal staan in de besprekingen tussen de sociale partners van de sectoren en de wetgever. In dat verband zal de wetgever een juist evenwicht moeten vinden tussen de verschillende betrokken belangen – onder meer tussen de hierboven vermelde individuele vrijheden (zoals de vrije beschikking over het eigen lichaam) enerzijds, en het recht op gezondheid en leven anderzijds. De maatregel moet uiteraard evenredig zijn met het nagestreefde doel. Aangezien het zorgpersoneel in de frontlinie staat wat betreft blootstelling aan het virus en regelmatig in contact komt met patiënten en kwetsbare personen, is het dan ook in eerste instantie op hen dat de maatregel wordt gericht.

Op de vergadering van vrijdag 20 augustus ll. heeft het Overlegcomité bevestigd dat het overweegt om vaccinatie verplicht te maken voor alle zorgverleners – inclusief zelfstandigen – zowel in de ambulante sector als in de zorginstellingen. Men kan zich vragen stellen, bijvoorbeeld over de proportionaliteit van verplichte vaccinatie van administratief ziekenhuispersoneel, omdat zij toch minder blootgesteld zijn aan het virus en minder in contact komen met patiënten.

Welke sancties bij weigering?

De wetgever zal hier eveneens verschillende belangen moeten afwegen, te weten de doeltreffendheid van de maatregel (met volksgezondheid als doel), maar ook het behoud van werkgelegenheid in de gezondheidszorgsector. In dit verband zal het belangrijk zijn om het tekort aan zorgverstrekkers niet te verergeren, wat contraproductief zou uitvallen.

Het lijkt ons vooreerst evident dat een werknemer legitiem kan weigeren om zich te laten vaccineren, als dit gecontra-indiceerd is, bijvoorbeeld door bewezen medische motieven. Een dergelijke uitzondering ('behalve contra-indicatie') is trouwens reeds voorzien in de bepalingen van de Codex over welzijn op het werk wat verplichte vaccinatie voor bepaalde beroepen betreft. In dit geval zou legitieme weigering aanleiding kunnen geven tot opschorting van de arbeidsovereenkomst (met of zonder behoud van wedde), of tot een eventuele overplaatsing van de werknemer naar andere taken (bijvoorbeeld administratieve taken zonder contact met patiënten).

Het is ook duidelijk dat een werknemer die, op basis van een medisch getuigschrift, kan aantonen dat hij al voldoende immuun is tegen COVID-19, eveneens legitiem kan weigeren om zich te laten vaccineren. Een gelijkaardige uitzondering staat ook in de Codex over het welzijn op het werk in verband met de verplichte vaccinatie tegen tetanus en hepatitis B.

Maar kan, in de hypothese dat de weigering van het vaccin gebaseerd is op legitieme motieven, de sanctie dan leiden tot ontslag van de betrokken werknemer? Een dergelijke sanctie lijkt ons disproportioneel t.o.v. het nagestreefde doel. De werkgever zou hier ook bijvoorbeeld de uitvoering van het arbeidscontract kunnen opschorten (met of zonder wedde), of de werknemer (tijdelijk) andere taken toewijzen.

Anderzijds zou de werkgever volgens ons een kandidaat die wenst deel uit te maken van het zorgpersoneel, terecht kunnen weigeren, als die weigert zich te laten vaccineren. Wordt vervolgd …

L’article Vaccination obligatoire pour le personnel soignant : à quoi peut-on s’attendre ? est apparu en premier sur Hospitals.be.